Hyvä työelämä tarjoaa sopivassa suhteessa vapautta ja vastuuta

Ketteryys, joustavuus ja byrokratian puute ovat kuvauksia, jotka on totuttu yhdistämään erityisesti kasvuyrityksiin. Vapaata yrityskulttuuria tavoittelevat nykyään perinteisemmätkin yritykset, sillä itseohjautuvuuden, työntekijöiden osallistumisen ja matalan hierarkian on koettu houkuttelevan työntekijöitä ja vauhdittavan kasvua. Hyppyä uuteen yrityskulttuuriin ei kuitenkaan kannata tehdä suin päin vaan huolellisesti suunnitellen.

Viime syksynä Suomessa keskusteltiin vilkkaasti siitä, kuinka työskentely äärimmäisen vapaassa organisaatiossa voi aiheuttaa työntekijöissä jopa työuupumusta. Työelämän asiantuntijat tunnistavat ongelman ja sen syyt.

“Tuntuu, että julkisessa keskustelussa korostetaan tällä hetkellä lähinnä vapautta, vaikka tarvittaisiin enemmän oikeassa suhteessa vapautta ja vastuuta. Käytännössä henkilöstöltä saatetaan esimerkiksi odottaa osallistumista yrityksen toiminnan tai prosessien kehittämiseen, ilman, että kerrotaan selkeästi, mitä se käytännössä tarkoittaa”, toteaa Marja Pylkkänen, Alma Career Oy:n toimitusjohtaja.

Samoilla linjoilla on toimitusjohtaja ja kulttuurimuotoilija Elina Aaltolainen-Harjuoja Milestone Consultingilta.

“Vapauden ja vastuun tulee aina kulkea käsi kädessä. Lisäksi jokaisen työntekijän tulee tuntea se, mistä on vastuussa. Vapausajattelu ei saa myöskään johtaa siihen, että ihminen jää yksin ilman tukea”, Aaltolainen-Harjuoja täydentää.

Tukea kaipaavat erityisesti uransa alkutaipaleella olevat työntekijät. Tämä toistuu Suomen lisäksi myös muualla Euroopassa, mikä on havaittu Alma Careerin työelämäselvityksissä, joissa on viime aikoina tutkittu erityisesti milleniaalien työelämäodotuksia.

“Nuoremmat työntekijät odottavat monesti, että työtä pitäisi saada tehdä vapaasti, ja samalla saada paljon palautetta. Tarvitaan siis selkeät raamit, joiden sisällä vapautta voi toteuttaa ja joiden mukaisesti palautetta annetaan”, Pylkkänen toteaa.

Muutoksia muutosten perään  

Paine kehittää yrityksen toimintaa ja kulttuuria aiempaa joustavammaksi ja ketterämmäksi kumpuaa usein nopeasti muuttuvasta toimintaympäristöstä. Helposti muutosta ryhdytään viemään läpi muuttamalla yrityksen rakenteita ja toimintatapoja, jolloin kaikkein tärkein saattaa unohtua. Pylkkänen ja Aaltolainen-Harjuoja muistuttavat, että kyse on kuitenkin aina ihmisistä ja yksilöistä.

“Kun yrityksessä ryhdytään toteuttamaan muutosta, pitää tietenkin katsoa prosesseja, rakenteita ja henkilöstön ohjaamista. Mutta myös sitä kaikkein vaikeinta eli suhtautumista ihmisiin”, Aaltolainen-Harjuoja selittää.

“Haasteena on se, että meillä on usein vääränlaisia käsityksiä siitä, millaisia ihmiset ovat. Usein hallitsevana ajatuksena on esimerkiksi se, että ihmiset ovat hyvin rationaalisia ja että kaikki menee hyvin, kun vain puhutaan asioista. Tällöin kuitenkin unohtuu yksi keskeinen asia. Se, että ihminen on ennen kaikkea tunteva, mutta pystyy myös rationaaliseen ajatteluun”, Aaltolainen-Harjuoja muistuttaa.

Aaltolainen-Harjuoja korostaakin, että pelkästään uusien organisaatiokaavioiden piirtämisellä ja “laatikkoleikeillä” ei päästä muutoksessa pitkälle. Tarvitaan myös ihmisten välistä vuorovaikutusta. Ilman aitoja kohtaamisia saatetaan pahimmillaan päätyä muutoskierteeseen.

“Lopulta kyse on kuitenkin siitä, miten sinua kuulen, miten sinut kohtaan ja miten kysyn mielipidettäsi. Jos tämä taso jää uupumaan, päädytään pian siihen, että rakennemuutos ei toimikaan ja kohta tehdään jo uusi muutos”, Aaltolainen-Harjuoja toteaa.

Hyvä työntekijäkokemus syntyy arvostuksesta

Esimerkiksi rekrytointien yhteydessä esiin nousevat usein käsitteet hakijakokemus ja työnantajakuva. Pylkkäsen mukaan yrityksissä pitäisi kuitenkin puhua nykyistä enemmän myös työntekijäkokemuksesta ja siitä, kuinka työntekijät saadaan pidettyä yrityksen palveluksessa.  

“Jos henkilöstön vaihtuvuus ja korvausrekrytointien määrä yrityksessä on suuri, työntekijäkokemuksessa on selvästi jotain vialla. Tähän on herätty myös itäisen Keski-Euroopan työmarkkinoilla, joilla kilpailu työntekijöistä käy tällä hetkellä kuumana. Pelkästään palkalla ei voida houkutella työntekijöitä jäämään”, Pylkkänen huomauttaa.

Kuinka hyvään työntekijäkokemukseen sitten voidaan vaikuttaa?

“Hyvä työntekijäkokemus syntyy siitä, kun ihmistä kohdellaan ihmisenä. Että tulee nähdyksi ja kuulluksi omine tarpeineen. Työntekijät odottavat kokevansa arvostusta ja näkevänsä, että heidän mielipiteillään on merkitystä”, Aaltolainen-Harjuoja sanoo.

Arvostuksen kokemusta lisää myös henkilöstön kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen.  

“Pelkät liikuntasetelit eivät siihen riitä, vaan se on myös psyykkisestä hyvinvoinnista huolehtimista, ergonomiaa ja sitä, että työvälineet ja ympäröivä toimisto ovat toimivat. On selkeä kilpailuetu tarjota tukea siihen, että työntekijät pysyvät hyvässä kunnossa, erilaisissa elämäntilanteissa”, Pylkkänen toteaa.

“Kun henkilöstö kokee saavansa arvostusta sekä oikeassa suhteessa vapautta ja vastuuta, ollaan hyvällä tiellä kohti onnistunutta työntekijäkokemusta, ja sitä kautta menestystä ja kasvua”, Pylkkänen summaa.

Alma Career Oy tarjoaa palveluja, vinkkejä ja neuvoja niin työnhakuun kuin työelämään liittyen. 

Jaa artikkeli