Osaajapula kasvaa, varaudu nyt

Vaikka talouskasvu kulkee eurooppalaisissa valtioissa eri tahtiin, yksi asia on kaikilla markkinoilla yhteinen. Työn tekemisen tavat ja odotukset työelämältä muuttuvat niin vauhdilla, että rekrytoinnissa kannattaa nyt varautua tulevaan.

Rekrytointimarkkinoita ravistelevat nyt monenlaiset paineet ja trendit. Työn käsite ja työtavat ovat murroksessa ja osaajista kilpaillaan. Samaan aikaan markkinoilla on työvoimaa, jonka koulutus tai osaaminen ei vastaa markkinoiden tarpeita.

Monilla aloilla on jo vaikeuksia löytää osaavia työntekijöitä. Esimerkiksi Tšekin markkinoilla osaavan työvoiman vajaus on seuraavien kymmenen vuoden aikana arvioiden mukaan noin 500 000 työntekijää. Slovakiassa taas työpaikkailmoituksia julkaistiin tammi-toukokuussa Alma Median omistamassa Profesia.sk -palvelussa runsaat 103 800 – lähes neljännes enemmän kuin vuotta aikaisemmin.

”Kilpailu osaajista kiristyy entisestään. Rekrytointikanavien ja -viestien lisäksi työnantajien kannattaakin nyt katsoa tarvitsemiaan työsuoritteita kokonaisuutena ja miettiä erilaisia tapoja työn jakamiseen ja tekemiseen”, toteaa Marja Pylkkänen Alma Career Oy:stä.

Työt järjestetään uusiksi

Kiristyvässä kilpailussa yksi merkittävimmistä asioista on työn organisointi. Milan Jasny Tšekin paikallisyhtiöstä LMC:stä kertoo, että Tšekissä jopa 60 prosenttia työntekijöistä odottaa työantajalta joustoja muun muassa työajassa. Toisaalta vain 10 prosenttia avoimista työpaikoista tarjoaa rekrytoinnissaan jouston mahdollisuuksia.

Sama trendi on nähtävissä Suomessakin. 

”Kannattaa miettiä, minkä osan työstä yritys haluaa ehdottomasti pitää omissa käsissään. Voidaanko työsuoritteita pilkkoa pienemmiksi kokonaisuuksiksi, ostaa palveluna ja ulkoistaa vai onko jokin osa työstä sellaista, että se voidaan teettää kokonaan yrityksen ulkopuolella?” Pylkkänen kehottaa pohtimaan.

Työajan ja työpaikan käsitteet kaipaavat ravistelua.

”Onko tietotyön alan yritykselle mitään merkitystä sillä, missä työ fyysisesti tehdään? Yhdysvalloissa tähän on jo herätty, ja Euroopan osaajamarkkinat kiinnostavat myös sikäläisiä yrityksiä”, Pylkkänen lisää.

Kilpailukeinona joustot ja edut

”Kilpailu ja suuri vaihtuvuus pakottavat yritykset kehittämään työympäristöjä ja tarjoamaan uusia etuja työntekijöille”, kuvailee Profesian toimitusjohtaja Ivana Molnárová. Puola, Slovakia ja Tšekki ovat esimerkkejä kasvavista markkinoista, joilla hyvistä työntekijöistä on kova kilpailu. Niissä on kokeiltu uusia keinoja osaajien löytämiseen. Yrityksen kilpailukeinona voivat olla työntekijälle tarjottavat joustot tai koulutus. Koulutuksen avulla yritys voi saada sekä haluamaansa osaamista että kiitollisia työntekijöitä.

”Tulevaisuuden osaaja- ja rekrytointitarpeisiin voidaan reagoida paremmin seuraamalla jatkuvasti työmarkkinoiden kehitystä, kouluttamalla työntekijöitä ennakoivasti ja tekemällä yhteistyötä oppilaitosten ja yliopistojen kanssa”, Pylkkänen suosittelee.

Pilkkomalla isoja kokonaisuuksia voidaan saada työelämään mukaan arvokkaita ja osaavia työntekijöitä, kuten viisi- tai kuusikymppisiä kokeneita tekijöitä tai pienten lasten vanhempia, jotka haluavat tehdä lyhyempää päivää.

Tšekin markkinoilla on käynnissä vähittäiskaupan alalla työskentelevien naisten työoloja ja tasa-arvoa selvittävä tutkimus Women behind the Counter. Tutkimuksessa käsitellään myös muualta muuttavien työntekijöiden roolia ja mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Tutkimusta vetää monikulttuurisen tutkimuksen keskus Multicultural Centre Prague, ja tuloksia odotetaan tämän vuoden aikana. Tutkimuksen tavoitteena on löytää keinoja työvoiman tarjonnan lisäämiseen eettisesti kestävällä tavalla.

Rekrytointi muuttuu työntekijälähtöiseksi

Osaajapula muuttaa merkittävästi myös rekrytointia. Yhä tärkeämmäksi muodostuu esimerkiksi se, miten yrityksen nykyiset työntekijät omasta yrityksestään puhuvat. He voivat olla parhaita mahdollisia rekrytoijia.

”Työntekijöitä kannattaa kannustaa kertomaan omasta työpaikastaan ja suosittelemaan työnantajaansa esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ja erilaisissa tilaisuuksissa.”, Marja Pylkkänen muistuttaa.

”Yrityksen nykyiset työntekijät tuntevat usein osaavia kollegoja omista verkostoistaan, ja nämä ovat potentiaalinen rekrytoinnin kohderyhmä. Esimerkiksi messut ja seminaarit ovat loistavia tilaisuuksia rekrytoida, joten rekrytointiviestit kannattaa jumpata niihin osallistuvien työntekijöiden kanssa valmiiksi”, hän lisää.

LinkedInin ja TNS Researchin teettämän tutkimuksen mukaan työntekijät haluavat suositella työnantajaansa yleensä silloin, kun he luottavat yhtiön johtoon, kokevat saavansa arvostusta ja tuntevat omikseen yhtiön arvot, kuten vastuullisuuden. Yksi merkittävimmistä suositteluun johtavista tekijöistä oli tutkimuksessa myös yhtiön brändin erottuvuus ja sen onnistunut viestiminen työntekijöille.

Rekrytointia pystytään terävöittämään myös hyödyntämällä rekrytoinnin verkkopalveluista ja omista HR-järjestelmistä saatavaa dataa. Sen avulla voidaan analysoida työntekijöiden valintoja ja tunnistaa heille merkityksellisiä asioita. Mikä lopulta ratkaisi työpaikan valinnan, mikä ajoi hakijan toiseen yritykseen tai mikä pitää nykyosaajat talossa? Näitä tekijöitä tulkitsemalla yritys voi löytää uusia vahvuuksia, joita voidaan hyödyntää tulevissa rekrytoinneissa.