Työnantajabrändi hukassa? Työnantajamielikuvalla on valtava merkitys

Kilpailu parhaista työntekijöistä kiristyy työmarkkinoilla, joten yritysten työnantajamielikuvalla on entistä suurempi rooli rekrytoinnissa. 

Pahimmillaan osaavan työvoiman puute on yritysten kasvun este. Monsterin teettämän Työnantajamielikuva 2018 -kyselytutkimuksen mukaan 97 prosenttia rekrytoinnin ammattilaisista uskoo, että työnantajamielikuvalla on erittäin tai melko paljon merkitystä rekrytoinnin onnistumisen kannalta. 

Hyvä työnantajabrändi on kilpailuetu varsinkin haastavissa rekrytoinneissa.

– Työnantajamielikuvan merkitys korostuu erityisesti niillä aloilla, joilla kärsitään osaajapulasta. Esimerkiksi IT-alalla sen merkitys on valtavan suuri, mutta esimerkkejä löytyy muualtakin, kertoo Monsterin markkinointipäällikkö Katri Laakso.

Fazerin rekrytoinneista ja työnantajakuvasta vastaava Piia Rajakallio tunnistaa ilmiön.

– Meillä on töissä paljon ravintolahenkilöstöä sekä teollisuuden ja leipurialan työntekijöitä. Haasteena on herättää kiinnostusta tässä joukossa, koska tarjontaa on paljon ja työvoimaa koko ajan vähemmän. Toimimme useassa maassa, joten työnantajamielikuvat ovat myös eri maissa hieman erilaisia.

Rajakallio kehottaa yrityksiä pohtimaan työnantajamielikuvan merkitystä yrityksen tuloksen kannalta. 

– Työnantajamielikuva vaikuttaa tutkimusten mukaan suoraan yrityksen liikevaihtoon. Halukkaita tulijoita pitää olla riittävästi. Työntekijöiden täytyy tuntea itsensä tärkeiksi ja työllä tulee olla merkitys.

Moni yritys vannoo työnantajamielikuvaa rakentaessaan työntekijälähettiläiden nimeen. Rajakallio kertoo, että myös Fazerilla on käytössä lähettiläsohjelma.

– Kyseessä on pieni porukka, joten heidän tehtävänsä on tärkeä. Lisäksi he innostavat 
muita fazerilaisia suosittelemaan meitä. 

Rajakallio kehottaa pohtimaan sitä, mitä lähettiläsohjelmalla haetaan.

– Ennen kuin työntekijöistä leivotaan lähettiläitä, yrityksen täytyy tietää, keitä työntekijöiksi havitellaan ja millaisia asioita yrityksestä ylipäätään halutaan kertoa.

Työnantajan kannattaa tehdä yrityksen suositteleminen mahdollisimman helpoksi. Apuna voivat toimia esimerkiksi sisällön jakamiseen erikoistuneet palvelut kuten Smarp, jonka avulla työntekijät voivat jakaa työnantajaa koskevia positiivisia uutisia sosiaalisessa mediassa. 

– Tehtävä ei ole helppo. Yksittäisellä ravintolatyöntekijällä täytyy olla jokin oikea syy, miksi hän suosittelisi työnantajaansa esimerkiksi Facebookissa kavereilleen, Rajakallio sanoo.

Aitous kannattaa

Baronan rekrytointipalveluiden johtajan Ilkka Lagerströmin mukaan hyvän työnantajamielikuvan rakentamiseen tarvitaan erityisesti kulttuurin aitoutta ja johdon panosta. 

– Konkreettiset toimenpiteet lähtevät ylimmän johdon sitoutumisesta kulttuurin rakentamiseen ja lähemmin esimiesten ja HR:n yhteistyöstä. Esimiehet ovat suuressa merkityksessä sellaisen yrityskulttuurin kehittämisessä, joka aidosti rohkaisee tiimejä aktivoitumaan kulttuurin ja mielikuvan rakentamisessa. Jos esimiehet eivät puhu yrityksestä positiivisesti esimerkiksi sosiaalisessa mediassa, tuskin heidän alaisensakaan puhuvat.
 

Lagerström huomauttaa, että valitettavan monessa organisaatiossa rakenteet ovat edelleen kankeita ja turhan hierarkkisia. Jäykät rakenteet estävät pahimmillaan hyvän kulttuurin ja työnantajamielikuvan rakentumisen.
 
– Kulttuuri ja sen viestintä ei saa olla liian päälle liimattua, vaan sen täytyy olla aitoa ja perustua todellisuuteen. Kun organisaatiorakenne ja johtaminen muuttuu parempaan suuntaan, myös työnantajamielikuva paranee.

Entä sitten, kun YT-neuvottelut alkavat, romahtaako tarkkaan rakennettu työnantajabrändi?

– YT-neuvottelutkin voi toteuttaa hyvin tai huonosti. Kun työnantaja hoitaa neuvotteluprosessin hyvin ja avoimesti sekä muistaa oikeasti osallistaa henkilöstöä, voidaan minimoida mahdollisia riskejä työantajamielikuvan sekä kulttuurin kannalta, Lagerström lisää.

Muista mitata

Monsterin Sales Team Manager Sanna Koivuranta kertoo, että usein työnantajamielikuvaan panostetaan aaltoilevasti. 

– Työnantajamielikuvaa kannattaisi rakentaa pitkäjänteisesti, eli jo kauan ennen, kuin yrityksellä on rekrytointitarpeita. 

Työnantajamielikuvaa olisi hyvä mitata tämän takia säännöllisesti. 

– Esimerkiksi lähtövaihtuvuus ja työnantajan suosittelu muille ovat hyviä mittareita. Henkilöstötyytyväisyystutkimukset antavat usein hyvää suuntaa sille, mihin työnantajamielikuva on kehittymässä. 

Yritys voi saada suurta vetoapua työnantajabrändin kehittämiseen myös esimerkiksi sisältömarkkinoinnin ja matalan kynnyksen sisällöntuotannon avulla. 

– Kaksi kolmasosaa Monsterin Työnantajamielikuva -kyselyyn vastanneista kertoi aikovansa panostaa tänä vuonna kevyempään, matalan kynnyksen sisällöntuotantoon, kuten sosiaaliseen mediaan. Työnantajamielikuva mielletään perinteisesti HR:n tehtäväksi, mutta onnistuneen työnantajabrändin rakentamiseen tarvitaan myös johdon, viestinnän ja markkinoinnin panostusta, kertoo Monsterin Katri Laakso. 

Jaa artikkeli