Alma_corporate (30)_1500x400

Tasa-arvo ja yhdenvertaiset mahdollisuudet

Henkilöstö

Henkilöstön tasa-arvo ja yhdenvertaiset mahdollisuudet ovat Alma Median yritysvastuun ytimessä.

Henkilöstöstä huolehtiminen on sosiaalisen vastuun perusta. Vuoden 2015 aikana Alma Median palveluksessa oli keskimäärin kokoaikaisiksi muutettuna (ilman jakajia) 1732 (1828) henkilöä. Lehdenjakajien lukumäärä oli keskimäärin 1029 (985). Alma Median henkilöstö jakaantui yli 20 paikkakunnalle Suomessa ja yhdeksässä muussa Euroopan maassa.

Henkilöstövastuu rakentuu useille ohjeille ja periaatteille, kuten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusperiaatteelle, valmennuspolitiikalle ja palkitsemispolitiikalle. Henkilöstövastuun keskeiset periaatteet on kirjattu myös Alma Median eettiseen ohjeistukseen. Yhtenä keskeisenä periaatteena on pyrkiä säilyttämään henkilöstön työmarkkina-arvo, joka sisältää osaamisen lisäksi esimerkiksi työhyvinvoinnin. Henkilöstöhallinto on keskitetty konsernitasolle.

Viimeisimmän, alkuvuodesta 2016 toteutetun henkilöstötutkimuksen mukaan kyselyyn vastanneet kokivat erityisesti esimiestyön olevan edelleen vahvaa ja myös vahva sitoutuneisuus työhön korostui tutkimustuloksissa. Henkilöstökyselyn pohjalta yhdeksi koko konsernin yhteiseksi toimenpidealueeksi nousi  esimiestyössä aktiivinen kuuntelu ja palaute, muutosjohtaminen sekä asiakasnäkökulman entistäkin vahvempi huomiointi. Yleisiä Alma-tasoisia kehityskohteita ovat uudenlaisen esimies-alaiskeskustelukulttuurin kehitys ns. "one-to-one"-keskusteluiden kautta, joiden tavoitteena on kommunikaation aktivointi ja riittävän, jatkuvan palautteen varmistaminen sekä uusien toimintamallien kehitys.

Osaaminen

Alma Media tarjoaa henkilöstölleen monipuoliset mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja uudistumiseen. Konsernissa sovellettavan 70-20-10-mallin mukaisesti osaamisen kehittämisessä painottuu työssä oppiminen (70 prosenttia oppimisesta) esimerkiksi uudenlaisten projektien tai tehtäväkierron kautta.

Oppimismallin mukaan 20 prosenttia uudesta opitaan toisten ihmisten kautta, esimerkiksi kehityskeskustelujen välityksellä. Alma Median henkilöstöstä noin 85 prosenttia käy vuosittain kehityskeskustelun. Vuoden 2016 aikana kehitetään uudenlaista esimies-alaiskeskustelukulttuuria. Tämän tavoitteena on kommunikaation aktivointi ja riittävän, jatkuvan palautteen varmistaminen sekä uusien toimintamallien kehitys. Ns. "One-to-one"-keskusteluiden kehitys parantaa myös tavoiteasetannan läpinäkyvyyttä ja avoimuutta.

Mediakentän digitalisoituminen tuo mukanaan uudenlaisia osaamistarpeita, ja henkilöstön osaamisen jatkuva kehittäminen korostuu. Valmennusten ohella osaamisen jakamiseen on panostettu Alma Mediassa organisaatiouudistuksen myötä. Uudessa organisaatiossa aiemmat yksikkörajat ylittävä yhteistyö on tekemisen lähtökohtana. Uudenlaista osaamista on myös saatu esimerkiksi yritysostojen kautta muun muassa digitaalisiin rekrytointipalveluihin liittyen sekä digitaaliseen osaamiseen liittyvin uusrekrytoinnein.

Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja syrjinnän torjunta

Tasa-arvo ja yhdenvertaiset mahdollisuudet ovat Alma Median yritysvastuun ytimessä. Tasa-arvoasioita on kehitetty kesällä 2009 toteutetun auditoinnin pohjalta. Suunnitelmien sisältö vaihtelee yksikkökohtaisesti, mutta kaikille yhteistä on auditoinnissa esiin tulleiden henkilöstön huolenaiheiden tarkastelu, kuten palkkaerojen ja määräaikaisuuksien perusteiden sekä työtehtävien sukupuoleen perustuvan jakautumisen arviointi. Sukupuolten välisen tasa-arvon ohella suunnitelmat kattavat myös syrjimättömyyden muun muassa iän, uskonnon, vakaumuksen tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella.

Vaikka Alma Mediassa sukupuolten väliset palkkaerot vastaavat Suomen keskimääräistä palkkarakennetta, palkkatasa-arvon parantaminen on konsernissa keskeisenä kehittämisen kohteena. Palkkatasa-arvoa parannetaan muun muassa kohdistamalla yrityskohtaisia eriä palkkatasa-arvoa edistävästi.

Vuonna 2015 naisten osuus Alma Median esimiehistä, ylimmästä johdosta ja johtoryhmästä pysyi samalla tasolla kuin edellisvuonna. Joulukuun lopussa 2015 esimiesasemassa toimivia naisia oli 46 prosenttia. Päällikkötehtävissä naisia oli 56 prosenttia, kokeneissa päällikkötehtävissä 25 prosenttia, konsernin johtoryhmässä 10 prosenttia ja emoyhtiön hallituksessa 13 prosenttia.


Alma Median yhteisessä eettisessä ohjeistuksessa (pdf) on linjattu muun muassa syrjimättömyyden periaate sukupuoleen, ikään, uskontoon, kansallisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai mahdolliseen työrajoitteeseen katsomatta.

Palkitseminen

Konsernin perusperiaatteena on palkita henkilöstöä toiminnan ja tuloksen parantamisesta. Peruspalkka määrittyy tehtävän ja työmarkkinan kilpailutilanteen mukaan. Muut kokonaispalkkauksen osat määritellään Alma Median strategisiin tavoitteisiin pohjautuvien palkitsemisjärjestelmien mukaisesti. Kannustepalkkausjärjestelmän piirissä ovat kaikki yli puoli vuotta konserniin työsuhteessa olleet almamedialaiset.

Palkitseminen käsittää Alma Mediassa palkan lisäksi myös esimerkiksi joustavuuden työntekijän elämäntilanteiden suhteen sekä monenlaisia konserni- ja yksikkökohtaisia henkilöstöetuja. Vakinaisilla, määräaikaisilla ja osa-aikaisilla on oikeus samoihin etuihin.

Monimuotoisuus

Tammikuussa 2015 Alma Media allekirjoitti Monimuotoisuussitoumuksen ja on sitoutunut laatimaan toimintasuunnitelman monimuotoisuuden kehittämiseksi Alma Mediassa. Alma Media on sitoutunut tarjoamaan yhdenvertaisia mahdollisuuksia henkilöstölle, tunnistamaan ja hyödyntämään yksilöllistä osaamista ja tarpeita sekä johtamaan oikeudenmukaisesti henkilöstöä ja asiakkaita.

Henkilöstön monimuotoisuuden merkitys kasvaa ikääntyvässä ja kansainvälistyvässä yhteiskunnassa. Alma Mediassa tämä heijastuu muun muassa jakelutoimintaan, sillä merkittävä osa Alma Median lehdenjakajista on ulkomaalaistaustaisia. Maahanmuuttajien osuus koko jakeluhenkilöstöstä on hieman yli 17 prosenttia, Pirkanmaalla jopa noin 26 prosenttia.

Monimuotoisuus tarkoittaa myös eri ikäryhmien monipuolista edustusta henkilöstössä. Työssä jaksamisen, henkilöstön moninaisuuden ja yhteiskunnallisen vastuun mittarina Alma Media seuraa konsernin keskimääräistä eläköitymisikää, joka vuonna 2015 oli 64,5 vuotta (2014: 63).

Työhyvinvoinnin tukeminen ja mahdollisuudet joustaviin työtapoihin, kuten etä- ja osa-aikatyöhön, helpottavat työn sovittamista eri elämänvaiheisiin.

Työterveys ja -turvallisuus

Toimiva työterveyshuolto on tärkeä osa työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja parantamista. Alma Median työterveyshuolto Suomessa on keskitetty kahdelle toimijalle, ja koko konsernin työterveyshuollon käytännöt ovat yhtenäisiä. Keskittämisen ja yhtenäistämisen ansiosta työterveyshuollon erikoislääkärien palvelujen saatavuus on parempi ja almamedialaisille on tarjolla monipuolisempia työkyvyn ylläpitämistä tukevia palveluja. Kaikissa Alma Median yksiköissä on samantasoiset palvelut, eli työntekijät ovat yhdenvertaisessa asemassa toisiinsa nähden.

Tuemme hyvinvointia myös ennaltaehkäisevästi. Muun muassa Virike-seteleillä kannustetaan liikuntaan ja harrastamiseen. Lisäksi tuetaan kerhotoimintaa sekä jaetaan neuvoja ja työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Suurin osa Alma Median työ- ja työmatkatapaturmista tapahtuu lehtien jakelussa, jossa sää vaikuttaa merkittävästi olosuhteisiin ja onnettomuusalttiuteen. Jakajien työturvallisuus onkin nostettu jakelun keskeiseksi painopisteeksi.

Henkilöstö